Теории мотивации содержательные и процессуальные реферат

Мотивация как функция управления 2. Эволюция теорий мотивации 3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение Заключение Список литературы Введение Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений потребностей , которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности. Современные проблемы мотивации служащих. Научные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории. Мотивация в обществе с ограниченной ответственностью "Современные системы связи".

Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента

Управление мотивационными процессами: сравнение результатов деятельности с требуемыми; корректировка мотивационных стимулов. Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие.

Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Итак, мы видим, что, несмотря на всю сложность процесса мотивирования персонала, использование теорий мотивации просто необходимо каждой организации. Процессуальные теории мотивации показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения. Благодаря теориям мотивации можно выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности.

А руководитель сможет определить, как необходимо повлиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности. Знаменитый Уолт Дисней, основатель концерна по производству мультфильмов, когда хотел презентовать свои новые идеи и проекты, собирал для обсуждения всех сотрудников и начинал увлеченно рассказывать о своих замыслах. Дисней настолько живо и ярко описывал перспективы, что сотрудники буквально загорались идеей и вносили свои дополнения. А за удачную инициативу или предложение сотрудники могли ожидать поощрение.

На то время это было новшеством, но результат превосходил все ожидания. Итогом таких обсуждений становилось четкое понимание сотрудников того, что от них ожидает руководство, в лице Уолта, и начало работ над проектом с интересом и энтузиазмом. Использование системы мотивации, а в частности поощрения и наказания, Дисней создал сплоченную команду единомышленников, которая оставалась верной компании в ее взлеты и падения.

Поощрение позитивная мотивация и наказание негативная мотивация , это не совсем то, о чем пойдет дальше речь. Но обо всем по порядку. Для эффективного использования системы существует два наиболее важных правила. Я думаю, все знают, что в футболе есть жесткие правила об игровом времени, числе игроков, количеству замен и т.

Нарушение этих правил влекут за собой наказания — штрафы, удаления с поля, дисквалификация и другое. То же самое и в организации. В компании должна быть определенная организационная политика, то есть правила и нарушение этой политики влечет за собой наказание. Иначе, зачем они тогда нужны. При этом на предприятии царила чистота и порядок.

Поэтому, установив даже такие резкие правила им нужно следовать, иначе получается, что одного уволили, другого оставили за одну и ту же ошибку. Рон Хаббард. Если будете наказывать производство и поощрять непроизводство, то мы будем получать непроизводство. Главные параметры для поощрений и непоощрений — это показатели деятельности сотрудника, отдела, отделения и всей компании.

Удобно и просто использовать для измерения этих показателей графики статистик, которые отражают количественную величину того, что работник выполнил. Если статистики растут, то сотрудник может ожидать вознаграждения, если падают, то наказания. Поощрять и непоощрять сотрудника за его показатели можно в денежной премии, бонусы и т. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. В России принято считать, что лучшая награда за труд — деньги.

Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным. Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.

В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации.

Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы. Как выглядит мотивация по-иностранному, и чему уделяют наибольшее внимание за рубежом? Соединенные Штаты Америки — идеологи современных методов ведения бизнеса. В каждой из вышеупомянутых корпораций затраты на все виды обучения составляют практически 800 млн долларов в год.

Обучение, по мнению американцев, способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению прибыли компании. А вот какая практика применяется в крупнейшей американской корпорации Walt Disney Co. Французы не то чтобы не любят работать — они просто предпочитают не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в большинстве французских компаний.

И это несмотря на то, что во многих странах Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов. К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны компании французы относятся как к чему-то само собой разумеющемуся.

Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Этим славятся автомобильные компании Renault и Peugeot. Данный посыл находит отражение и в современной корпоративной культуре Страны восходящего солнца. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей.

Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует сотрудников.

В Нидерландах основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям. Если у сотрудника возникла необходимость в консультации врача, то компания предоставляет своему сотруднику два оплачиваемых часа — в течение них он может спокойно отправиться в больницу. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома. В СССР были широко распространены выплаты на питание, стандартными являлись такие льготы, как бесплатные путевки в дома отдыха и санатории.

В настоящее время многие российские компании практически не уделяют внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Российские компании зачастую используют в качестве мотивации страх — сотрудников пугают снижением зарплаты, увольнением. За рубежом такое неприемлемо. Конечно, России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но ни в коем случае не копировать его, ведь механический перенос зарубежного опыта в наши условия не даст никакого эффекта.

Круг ключевых проблем Решения обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Вопрос: Какие мотивационные программы использует ваша компания? Если говорить о перспективах расширения заботы компаний о своих сотрудниках, то исследование позволило выделить несколько ключевых приоритетных направлений, по которым компании планируют реализацию программ поддержки сотрудников.

Половина опрошенных отнесли это к категории достаточно важных, а вторая половина обозначили их как совершенно неактуальные. HR-специалисты выделили практики, которые они считают ключевыми в создании и поддержании семейно-ориентированного бренда работодателя.

Вопрос: Как вы оцениваете значимость различных мотивационных инструментов? Также у менеджеров спросили, какие нововведения в сфере заботы о сотрудниках и членах их семей им были бы наиболее интересны. К слову, группа американских исследователей из Health Enhancement Research Organisation, Brigham Young University и Center for Health Research провела исследование среди 20000 сотрудников и выявила связь, существующую между характером питания и достижением высоких результатов в работе.

Рассмотрим мотивационные программы на конкретном примере. Достойная оплата труда сотрудников — основа системы управления персоналом Компании. В 2012 году заработная плата персонала продолжала повышаться и, как свидетельствуют данные Федеральной службы государственной статистики, в абсолютном большинстве производственных дочерних обществ оставалась выше средней по региону. Социальные выплаты и льготы — неотъемлемая часть системы вознаграждения персонала.

Социальный пакет распространяется на всех сотрудников дочерних обществ и структурных подразделений и включает: льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно. Кроме того, в ряде дочерних обществ работникам предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, компенсация расходов на проживание в общежитиях и другие льготы.

Состав и масштабы этих льгот зависят от экономических возможностей общества и условий коллективного договора. Среди социальных льгот Компании особое место занимает образовательный беспроцентный заем — социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией.

Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах. Прошедший в 2012 году VIII корпоративный конкурс профессионального мастерства собрал лучших в своей профессии сотрудников рабочих и инженерных специальностей 75 добывающих, перерабатывающих и сбытовых предприятий Компании со всех федеральных округов России, которые соревновались в 12 номинациях нефтегазодобычи, нефтепереработки и нефтепродуктообеспечения.

Суммы призов за победу в конкурсе: за 1-е место — премия в размере 500 тыс. Весь круг проблем мотивации персонала в России можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. Правовые проблемы заключаются в том, что сотрудник не защищён от тоталитарных методов воздействия на его психику: порою для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей властью.

За рубежом существует ряд законов, ограничивающих работодателей и защищающих права наёмных работников; в России, в свою очередь, законодательных актов, противодействующих неправомерным действиям управленцев, нет. Лишь в Трудовом Кодексе РФ провозглашены принципы обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника [4].

Однако реального механизма по реализации этих принципов не существует. Для людей, которые оказались в ситуации неформальной занятости правовые проблемы мотивации труда усиливаются — для них вообще нет никакой защиты, а в России неформальный наём временных работников очень распространён.

Экономические проблемы можно разделить на три основных: низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация компаний по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов.

Здесь необходимо решить вопрос о границах заработной платы низкой, средней и высокой. Причём представление об этих порогах будет различным у наёмных работников и работодателей. Для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда — зарплата в России не выполняет стимулирующую функцию.

В России тоже приняли эту схему, однако она неэффективно работает. Возможность мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется его положением на рынке и имеющимися ресурсами. Небольшие коммерческие компании в России стараются уйти даже от элементарного социального пакета, закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой.

Бюджетные организации, наоборот, всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, при низкой заработной плате. Круг социально-психологических проблем во многом связан с российским менталитетом.

Россия — это страна между Западом и Востоком, и русский менталитет формировался именно на пересечении двух противоположных и противоречивых влияний.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основы менеджмента. Содержательные теории мотивации.

Глава 1. Теоретический аспект содержательных теорий мотивации .4 . различают процессуальные и содержательные теории мотивации. скачать работу "Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента" (реферат).

Курсовую работу выполнила: студентка группы М2-26Д. Теории мотивации: А. Маслоу, мотивация и иерархия потребностей. Содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга, иерархия и категории. Содержание и сравнительный анализ теории иерархии потребностей. Раздел: Менеджмент. Тут найдется полное раскрытие. Авторы содержательных теорий мотивации А.

Таблица 4.

Управление мотивационными процессами: сравнение результатов деятельности с требуемыми; корректировка мотивационных стимулов. Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Содержательные теории мотивации

Проблема мотивации персонала представляет собой чрезвычайно сложное направление в работе руководителей, а способность к мотивированию подчиненных подчас в литературе приравнивается к искусству. Процесс зарождения, формирования социологии управления сопряжено с возникновением проблем результативного и действенного стимулирования труда работников. Современный этап развития общества характеризуется, помимо прочего, все большим акцентированием на проблеме мотивирования, предусматривающей, главным образом, использование эффективных стимулов с тем, чтобы достичь цели организации, а также удовлетворить потребности сотрудников. Следует отметить тот факт, что, согласно накопленному опыту, управленческое мотивирование к труду может реализовываться согласно разным разработкам, теориям. А выстраивание грамотной управленческой системы мотивации сотрудников представляется в качестве залога повышения производительности труда, достижения запланированных результатов, устойчивого балансирования организации на рынке, прогресса организационной культуры. Таким образом, заявленная тема — теории мотивации, их практическое применение в управлении — является актуальной.

Характеристика содержательных теорий мотивации

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие. Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Маслоу Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека.

Возможность творческого и делового роста Конкретизацией данного тезиса является вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей. Таким образом, руководитель должен сначала снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности [2, c. Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если: 1 работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха; 2 требования к работнику не занижаются, результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются; 3 каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль [2, c.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 25 Теории мотивации
Похожие публикации